0
Budući da se karakteristike poslovnog okruženja nastavljaju mijenjati, zahtjevi za prilagodbom su kontinuirani, na svim nivoima organizacija. Ključnim postaje pitanje kako razvijati zaposlenike koji su spremni kontinuirano učiti – dakle mijenjati se? Kako integrirati cjeloživotno učenje ili učenje tijekom cijelog životnog ciklusa zaposlenika kao ključnu vrijednost u kulturi organizacije?
Učenje iz iskustva je ključni način na koji se razvijamo. Iskustvo je stanje ili stečeno znanje kroz direktno opažanje i sudjelovanje u određenim aktivnostima u interakciji s okolinom. Proces funkcionira tako da kroz aktivnost pokušavamo utjecati na okolinu a pokušaj utjecanja povratno utječe na nas.
Svako iskustveno učenje u svojoj osnovi predstavlja povezivanje „prakse s teorijom“ i u svojoj srži je zapravo „učenje radeći“, no potrebno ga je sagledati kao dinamičan holistički proces koji ujedinjuje djelovanje i promišljanje.
Iskustveno učenje se sastoji od četiri koraka ciklusa: trenutačno konkretno iskustvo je temelj za zapažanja i refleksije; zapažanja i uvidi se asimiliraju u koncept putem generalizacije iz kojeg se zaključuju nove implikacije za buduće djelovanje - te implikacije i hipoteze služe kao smjernice u djelovanju odnosno u stvaranju novih iskustava (aktivno eksperimentiranje), vodeći u novo konkretno iskustvo, te se ciklus nastavlja.
Da bi efikasno učili, ljudi moraju od promatrača postati sudionici, od direktno uključenih - objektivni analitičari i aktivni eksperimentatori (vidljivo na slici ispod).
Model iskustvenog učenja, Kolb 1984.
Proces učenja ovisi o načinu kojim pristupamo informacijama (pristup informacijama kroz konkretno iskustvo ili apstraktno mišljenje) i načinu transformacije podataka (putem refleksivnog promatranja ili aktivnim eksperimentiranjem i praktičnom provjerom). Kombinacijom načina pristupa i transformiranju informacija oblikuje se osobni stil učenja.
Model iskustvenog učenja nudi okvir za ispitivanje i jačanje odnosa između obrazovanja, rada i osobnog razvoja. Iskustvenim učenjem se u najvećoj mjeri razvijaju svjesnost o cilju i predmetu učenja, profesionalna kompetencija za rješavanje problema, sposobnost odlučivanja i primjene znanja u praksi, te socijalna odgovornost za složena društvena pitanja.
Kako bi se iskustveno učenje kvalitetno ugradilo u proces razvoja, svaki iskustveni razvojni program neophodno treba jasnu artikulaciju namjere tj. svrhe, planiranje i pripremu, edukaciju i trening, prilike za autentično iskustvo, prilike za refleksiju, praćenje i procjenu napretka, evaluaciju i priznanje za opažene promjene i rezultate.
Potrebno je stvaranje fizičkih i psiholoških uvjeta koji potiču iskustveno učenje kao primjerice uključivanje sudionika u proces planiranje sadržaja i metode učenja, prepoznavanje razvojnih potreba, ciljeva i oblikovanja razvojnih programa obzirom na dostupne resurse, pružanje podrške od sretne drugih u procesu razvoja te poticanje na samoocjenu napretka i refleksiju, izgradnja kulture povjerenja i suradničke klime. Kako bi se iskustveni razvojni programi uspješno implementirali u organizaciji, preduvjet je razumijevanje značaja takvog pristupa te podrška višeg menadžmenta.
Ključni elementi razvoja primjenom modela iskustvenog učenja:
Izazovni zadaci
Izazovni zadaci dovode pojedince u konkretno iskustvo, nove i neizvjesne situacije u kojima trebaju djelovati, prepoznati moguće ishode, te prilagođavati svoj pristup kako bi bili uspješni. Tijekom vremena, izmjene ciklusa djelovanja i prilagodbe pristupa na temelju učenja iz iskustva izgrađuju nove vještine i produbljuje stručnost pojedinca.
Primjerice to su preuzimanje novih poslovnih uloga, proširenje odgovornosti, kreiranje i iniciranje promjene, proširenje domene utjecaja kroz organizaciju, suradnja s različitim segmentima suradnika i sl.
Za pripremu razvojnih inicijativa temeljenih na iskustvenom učenju organizacije kreiraju katalog zadataka koji djelatnicima omogućuju razvoj različitih kompetencija i vještina ili prilika za razvoj novog pristupa dok organizacijama omogućuje ostvarenje poslovne strategije. Izazovni zadaci se dodjeljuju kao prilike za razvoj, ne nužno samo kao posljedica prethodne izvrsne učinkovitosti. Osim izazovnih zadataka, razvojni programi uključuju i razvojna iskustva izvan radnog mjesta koja također doprinose kompetentnosti (primjerice volontiranje, članstvo u strukovnim udrugama, raznim odborima, i sl.).
Pojačati učenje iz iskustva
Prolazak kroz konkretno iskustvo izazovnog zadatka ne osigurava učenje – potrebna je dodatna podrška za prijenos naučenog u svakodnevni rad kao i za integraciju u novu kvalitetu vještine ili kompetencije. Potrebno je staviti na raspolaganje prilike za refleksiju i dobivanje povratnih informacija kroz pristup mentoru, coachu, kolegama, ili zajednici praktičara. Dodatna podrška su alati za razmišljanje o iskustvu i povratnim informacijama te prilike za formalne edukacije (digitalne i u živo) gdje treneri izazivaju i podržavaju jasne ciljeve učenja i razvoj temeljen na iskustvu.
Kultura razvoja bazirana na iskustvenom učenju
Kada je iskustveno učenje sastavni dio kulture razvoja, rad i učenje nisu razdvojeni. Najučinkovitije funkcioniraju kada su povezani i usklađeni s poslovnom strategijom te oblikovani strategijom upravljanja talentima i razvojem zaposlenika.
Kultura razvoja temeljena na iskustvu podrazumijeva da su pažljivo oblikovana razvojna iskustva glavni nositelji učenja i razvoja u organizaciji. Kontinuirano učenje ostvaruje se kroz treninge i edukacije koji omogućuju usvajanja vještina i znanja a zatim se razvoj nastavlja kroz rad sam i u radu s drugima do integracije kompetencije u obrazac ponašanja. Nakon čega obično slijedi novi razvojni izazov i ciklus.
U ovom tipu kulture, prilikom izbora novih i promociji postojećih djelatnika, odluka se bazira i na razvojnoj prilici koju to konkretno radno mjesto nudi. Kako bi se kultura održavala potrebno je pratiti i nagrađivati osobni razvoj pojedinca kao i sudjelovanje u razvoju drugih.
Razvoj temeljen na iskustvenom učenje angažira djelatnika na aktivno sudjelovanje u svom radnom i razvojnom procesu, no angažira i samu organizaciju u kreiranju uvijete za učenje i razvoj kroz proces rada tijekom cijelog životnog ciklusa zaposlenika. Sposobnost učenja bi trebala biti ključna organizacijska kompetencija duboko integrirana kroz procese i pristupe radu, od zapošljavanja djelatnika, upravljanja učinkovitošću, do razvoja, nagrađivanja i zadržavanja jer upravo ona omogućuje kontinuiranu i pravovremenu prilagodbu, održivost i uspjeh pojedinca i organizacije.
Literatura i preporuka za daljnje čitanje:
- https://www.researchgate.net/publication/270338098_John_Dewey_and_Experiential_Learning_Developing_the_theory_of_youth_work
- http://www.isetl.org/ijtlhe/pdf/IJTLHE1904.pdf
- https://www.researchgate.net/publication/26624924_MODELI_UCENJA_ODRASLIH_I_PROFESIONALNI_RAZVOJ
- https://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html
- https://www.youtube.com/watch?v=0JOsO5iLl4w
- https://www.ccl.org/wp-content/uploads/2016/07/TalentManagement.e-1.pdf
