3
Iskustveno učenje je ključni način na koji se razvijamo no učinkovito je kada je dobro uklopljeno s ostalim metodama učenja i razvoja. Koja je kombinacija metoda najbolja za razvoj vještine vođenja?
Zadnjih desetljeća utjecajan model pristupa učenju i razvoju vještina vođenja je 70 – 20 - 10 gdje brojevi predstavljaju udio korištenja izvora ključnih razvojnih učenja, odnosno primjenu najučinkovitijih metoda dolaska do učenja i razvoja.
Smatra se da su učinkoviti razvojni modeli strukturirani tako da:
- 70% učenja dolazi iz konkretnog iskustva rada na izazovnim zadacima
- 20% se temelji na učenjima koji proizlaze iz rada s drugima (kolege, nadređeni, mentor, coach)
- 10% učenja treba biti bazirano na formalnim edukacijama i treninzima.
Ovaj model je rezultat istraživanja koje je Center for Creative leadership proveo 80-tih godina, no pokazalo se da jako malo strukturiranog razvoja u organizacijama danas uistinu tako funkcionira.
Novije istraživanje, koje je 2014. godine proveo DDI, između ostalog pokazuje koliko su zapravo vremena voditelji proveli učeći odnosno u razvojnom programu, tj. učeći primjenom, od drugih ili kroz edukaciju. Prema njihovim rezultatima udio provedenog vremena u konkretnim i izazovnim radnim zadacima, učeći uz podršku drugih te kroz formalni trening je 55 – 25 – 20.
Prema ocjeni onih koji su sudjelovali, najbolji su oni programi razvoja voditeljskih kompetencija (kod kojih je udio pojedine metode razvoja bio 52 – 27 – 21). Isto istraživanje navodi i kako bi voditelji voljeli imati 76% više vremena za pohađanje formalnih treninga i edukacija, 71% više vremena za učenje od drugih te 26% više vremena za učenje kroz izazovne radne zadatke.
Iskustveno učenje koje ujedinjuje posjedovanje znanja i vještina s djelovanjem i promišljanjem omogućuje fino ugađanje i integraciju učenja iz iskustva u primijenjenu kompetentnosti i stručnosti.
Vrlo je korisno kada su formalni trening i edukacija važan dio razvojnog mixa jer se time određuje pristup, definira referentni okvir i postavljaju temelji za nastavak razvoja kroz iskustveno učenje u konkretnim i izazovnim radnim zadacima, uz dostupnu podršku učenja u radu s drugima.
Ako organizacija ne ponudi temelje razvoja kroz formalnu edukaciju, djelatnici će svakako postaviti temelje za svoj razvoj, no pitanje je na kojim vrijednostima, principima te što će im biti referentni okvir.
Metode učenja za razvoj voditelja - koliko ih voditelji žele i koliko ih imaju na raspolaganju (izvor: https://www.ddiworld.com/glf2018/modern-learners)
Iz prošlogodišnjeg istraživanja DDI-a može se vidjeti (slika iznad) da voditelji žele više nego što imaju na raspolaganju individualizirani pristup razvoju a u svojim razvojnim programima žele više prilike za coaching s coachem koji je izvan organizacije, dugoročnija razvojna zaduženja/projekte, te da su razvojni sadržaji dostupni na zahtjev i mobilni.
Željene razvojne prilike se odnose i na učenje kroz rad s drugima, i kroz konkretne izazovne zadatke kao i na formalni trening i edukacije. „Učenici“ svakako preferiraju individualizirani pristup svom razvoju a uz dostupne tehnologije, primjerice učenjem kroz igre, formalni trening može biti u potpunosti individualiziran (prilagođena brzina napredovanja, praćenje i neposredni feedback, usporedba s drugima, ciljano nagrađivanje), dostupan na zahtjev i od bilo gdje, bilo kada.
Cjelovito razvojno putovanje
Pri oblikovanju programa razvoja vještina vođenja tendencija je u integriranju metoda u cjelovito razvojno putovanje tako da se one međusobno podržavaju i dovode do željenih razvojnih učenja.
Uspješni razvojni programi sadrže komponentu formalnog treninga i edukacije, društvenog učenja (od drugih) te „učenje radeći“, no pravi omjer različitih prilika za učenje i razvoj ovisi o konkretnim potrebama „učenika“ i organizacije. Zapravo, omjer će biti različit obzirom na industriju, tip organizacije, prirodu posla i poslovnu ulogu, specifične uvjete rada, nivo početnog znanja sudionika te mnoge druge faktore.
Primarni izazovi organizacija za uspješno poslovanje i njegovu održivost su izgradnja odnosa s korisnicima, operativna izvrsnost i inovacije. Ljudi organizaciji omogućuju nošenje s tim izazovima a ključ uspjeha je u kvaliteti vođenja. Značajan utjecaj na kvalitetu ima sam proces odabira i selekcije vodstva, sustav nasljeđivanja u organizaciji (engl. Succession) te sustavan razvoj kompetencija vođenja kroz učinkovit proces, modele i kulturu podržavanja kontinuiranog razvoja.
Literatura i preporuka za daljnje čitanje:
