0
Zadržavanje zaposlenika odnosi se na sposobnost organizacije da privuče, prepozna i zadrži zaposlenike koji angažirano doprinose ostvarivanju organizacijske svrhe i vizije.
Zadržavanje zaposlenika odnosi se na sposobnost organizacije da privuče, prepozna i zadrži zaposlenike koji angažirano doprinose ostvarivanju organizacijske svrhe i vizije. Cilj je smanjiti troškove uzrokovane neželjenim odlascima zaposlenika te povećati produktivnost na temelju bolje sposobnosti organizacije da privuče i zadrži kvalitetne zaposlenike.
Zadržavanje zaposlenika (engl. Retention) se izražava kao statistički podatak, primjerice, stopa zadržavanja od 80% obično označava da je organizacija zadržala 80% svojih zaposlenika u određenom razdoblju. Također, postoje industrije koje imaju nešto veću fluktuaciju zaposlenika kao primjerice maloprodaja, ugostiteljstvo, kontaktni centri, građevinarstvo i mediji. No zadržavanje se izražava i kao strategija ili inicijative koje poduzima organizacija kako bi zadržala svoje najbolje zaposlenike.
Troškovi neželjenog odlaska zaposlenika
Zadnjih desetljeća intenzivno se prati i analizira neželjeni odljev zaposlenika, ponajviše radi znatnog direktnog i indirektnog troška koji on predstavlja organizacijama. Skoro jedna trećina novih zaposlenika poslodavca napušta dobrovoljno u prvih šest mjeseci. Procjena troška zamjene zaposlenika koji odlazi je oko 20% njegovo godišnje plaće; kada su u pitanju kompleksnija radna mjesta ili kada su uspjeh na tom radnom mjestu potrebne više edukacije i vještine, tada trošak zamjene zaposlenika može iznositi i do 200% njegove godišnje plaće.
Troškovi neželjenog odlaska zaposlenika su direktni i indirektni. Primjerice, direktni troškovi su troškovi odlaska (otpremnina, otkazni rok, izlazni razgovori), troškovi privremene zamjene ili prekovremenih ostalih zaposlenika, trošak zamjene (oglašavanje, agencijski rad, proces selekcije tj. radnih sati potrebni za izbor novog zaposlenika), troškovi uvođenja i edukacije.
Indirektni troškovi odnose se na pad morala ostalih zaposlenika, pad produktivnosti, nižu produktivnost novog djelatnika neko vrijeme, gubitak klijenata i institucionalnog znanja.
Privlačenje i uspješno uključivanje novih zaposlenika u organizacijski život
Privlačenje kvalitetnih kandidata za otvorena radna mjesta u organizaciji započinje valjanom izgradnjom i komuniciranjem autentičnog Branda poslodavca. Učinkovito pozicioniranje organizacije na tržištu rada uključuje isticanje konkurentskih prednosti organizacije te izgradnju, komunikaciju i demonstraciju vrijednosti i kulture rada u konkretnoj organizaciji za ciljane segmente kandidata. Trend je konzistentno ulaganje u izgradnju branda poslodavca kao dijela strategije privlačenja i zadržavanja najboljih zaposlenika što uključuje aktivnosti od unaprjeđenja samih stranica gdje organizacije predstavljaju prilike za nova radna mjesta i razvoj karijere, do prisutnosti na društvenim mrežama i komuniciranje o društveno odgovornom poslovanju.
Zaposlenici i kandidati na temelju kontakta i komunikacije s brandom poslodavca doživljavaju tzv. EVP – employer value proposition, odnosno vrijednosti i kulturu koju utjelovljuje organizacija kao i iskustva zaposlenika (EX) koje rad u organizaciji donosi, primjerice učenje, prilike za razvoj i napredovanje (slika niže).
Većina organizacija smatra da je za zadržavanje zaposlenika ključan dobar proces selekcije i odabira zaposlenika. Dobar proces je strukturiran i standardiziran. Započinje s jasno definiranim kriterijima i očekivanjima temeljem zahtjeva pojedinog radnog mjesta te kompetencijama koje omogućuju uspjeh u toj poslovnoj ulozi. Nastavlja se s tzv. Culture-fitom, odnosno izborom onih kandidata koji imaju kompatibilne profesionalne i osobne vrijednosti s vrijednostima i kulturom rada i života u organizaciji. Primjerice, organizacijska kultura kontinuiranog razvoja podrazumijeva zaposlenike koji su samosvjesni, samo-motivirani i spremni upravljati svojim razvojem uz dostupne organizacijske resurse; samo takvi zaposlenici mogu biti učinkoviti i uspješni u toj kulturi.
Don’t hire people just to fit the first job they will do; hire people you want to share your life with. Ray Dalio, Principles
Selekcijske procese je potrebno oblikovati tako da dobijemo uvid u ponašanja kandidata koja ukazuju na prisutnost kompetencija i vrijednosti kako bi izabrali najbolje i one koji se najbolje uklapaju. Valjano strukturiran selekcijski intervjui to uglavnom omogućuju. Dobar selekcijski proces će zahtijevati i konkretan rad od kandidata u vidu analize slučaja, radne probe, terenskog iskustva ili slično kao završni filter pri izboru zaposlenika.
Jedan od najproduktivnijih kanala dolaska do kandidata koji se zadržavaju u organizaciji je putem internog popunjavanja slobodnih radnih mjesta te programa preporuka postojećih zaposlenika – razlog tome je što postojeći zaposlenici poznaju kulturu i očekivanja organizacije te stoga mogu procijeniti da li sami ispunjavaju očekivanja organizacije kao što mogu uspješno povezati ljude koje poznaju, njihove vještine, afinitete, vrijednosti i osobine s onim što se od njih očekuje na radnom mjestu.
Proces uvođenja novih zaposlenika u posao također ima značajan utjecaj na zadržavanje zaposlenika. Organizacije koje na strukturiran način uvode nove zaposlenike, zadržavaju 91% svojih novih zaposlenika dok organizacije bez strukturiranog i formalnog uvođenja, zadržavaju svega 30% novih zaposlenika. Proces uvođenja omogućuje učinkovitu integraciju zaposlenika u organizaciju.
Prepoznavanje i zadržavanje zaposlenika
Kada organizacija zaposli novog djelatnika na neko radno mjesto, većina odgovornosti za njegovo zadržavanje prelazi na neposredno nadređenog voditelja. Uloga voditelja je da usmjerava, vodi i vrednuje zaposlenikov rad u skladu sa svakodnevnim procesom poslovnog upravljanja (management procesom), procesom upravljanja radnim učinkom te strategijom upravljanja talentima u organizaciji.
Pokazuje se ključnim jasnoća odgovornosti koje proizlaze iz poslovne uloge zaposlenika, te transparentna komunikacija ponašanja, vrijednosti i ishoda koji se očekuju od zaposlenika. Povezivanjem individualnih ciljeva s ciljevima tima, odjela i organizacije u cjelini, potiče se zaposlenika na doprinos organizaciji kroz ostvarivanje ciljeva iz svoje poslovne uloge.
Pravovremenim i redovnim konstruktivnim povratnim informacijama nadređenog, uzajamnim evaluacijama i feedbackom kolegama te samo-evaluacijom zaposlenik dobiva input o svojim kompetencijama te o očekivanjima okoline. To mu omogućuje odgovarajuću prilagodbu, učenje i razvoj te bolju učinkovitost. U isto vrijeme pozitivne povratne informacije, priznanja i pohvale, usmjeravaju buduća ponašanja te rast i razvoj postaju dio svakodnevice. Čest otvoren dijalog s voditeljem i kolegama omogućuje izgradnju odnosa i unaprjeđenje komunikacije. Ukupni učinak na zaposlenika je povećana motivacija, angažiranost i učinkovitost.
Organizacijska kultura koja uzima u obzir potrebe svojih zaposlenika te brine o njihovom iskustvu rada u organizaciji, primjerice kada je svim zaposlenicima omogućen pristup pogodnostima koji doprinose integriranju privatnog i poslovnog aspekta života (fleksibilno radno vrijeme, plaćeni dopusti, mogućnost brige za djecu i starije i sl.) ili izazovnim zadacima kao prilikama za iskustveno učenje, ona tada postaje snažan temelj za dugoročni angažman i zadržavanje zaposlenika. U isto vrijeme povećava se organizacijska sposobnost za privlačenje novih talentiranih zaposlenika.
Infografika na linku sažima učinkovite strategije zadržavanja zaposlenika te izgradnju kulture koja to omogućuje.
Literatura i preporuka za daljnje čitanje:
- https://www.americanprogress.org/wp-content/uploads/2012/11/CostofTurnover.pdf
- https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/GRT16_GlobalRecruiting_100815.pdf
- https://linkhumans.com/evp-employer-brand/
- https://www.talentlyft.com/hr/blog/article/81/savjeti-za-hr-ovce-kako-privuci-i-zadrzati-najbolje-ljude
- https://www.reflektive.com/blog/reduce-employee-turnover/
- https://www.talmundo.com/blog/faqs-answered-employee-retention-turnover-and-company-morale
